火狐直播:医院绩效难点不只在于分配而是如何带领科室创造？

　　随着新医改不断深入，公立开始推进医院薪酬制度改革，尤其重视医生系列绩效分配激励机制，越来越多的公立医院已意识到进行绩效管理改革的重要性与必要性，开始推行绩效管理改革。绩效管理的目的是实现医院战略目标和规划，提升医院管理水平，激发员工的积极性，增强医院核心竞争力。

　　绩效分配是绩效管理的一个重要环节，公立医院薪酬分配要体现岗位差异，兼顾学科平衡，做到多劳多得、优绩优酬。

　　绩效奖金主要采取院科两级分配制度，即由医院制定一次分配方案分配至科室，科室根据自身实际情况制定二次分配方案分配至个人。

　　目前医院绩效奖金的一次分配主要有自上而下和自下而上两种模式，收支结余和工作量两种体系。自上而下是指由医院根据效益情况确定全院绩效奖金总额，再按照分配方案将总额分配至各科。自下而上是指根据各科经济效益或工作量核算科室绩效奖金，再汇总成全院绩效奖金总额。

　　收支结余模式指绩效奖金 =（收入 - 成本）×比例的方式，比例根据医院效益、科室特性等设定。工作量模式指绩效奖金 =工作数量× 绩效点值的方式，绩效点值根据 RVRBS、医院效益等设定。

　　公立医院是公益性事业单位，但政府投入水平低，大部分费用需医院自筹。因此医务人员薪酬待遇和医院的经营状况直接相关。

　　这使公立医院在坚持公益性的同时，也要追求经济效益。但重视经济收入的绩效分配制度，不利于医院和科室的医疗水平提升。

　　重视经济效益的绩效分配，可能导致医院内部科室间绩效分配存在不合理现象。医院各科室特性不同，部分科室因医疗服务项目有限、收费价格偏低等，在现有分配方式下，劳动价值不能得到充分体现，致使部分医技辅助科室绩效可能远高于技术难度大风险高的临床科室。

　　公立医院的绩效奖金二次分配大多由科室自行制定，科主任或分配小组权力较大，可能存在不公平的现象，挫伤底层医务人员的工作积极性，不利于科室内部的团结稳定。

　　而且各科室二次分配方案各不相同，同样的工作在不同科室会有不一样的薪酬分配，这可能产生不稳定因素。

　　绩效管理的目的是实现医院战略目标和规划，但目前公立医院的绩效管理尚处于起步阶段，没有形成成熟完善的制度体系，绩效分配模式简单直接，与医院整体规划不匹配，不能引导医务人员完成医院战略目标。

　　我国公立医院的发展一直是兼顾公益性和经济性。公立医院作为公益性事业单位，需保持自身的公益性，为更多的患者提供医疗服务，满足人民群众日益增长的健康需求。

　　同时也要重视经济性，保持持续经营。医院第四代绩效分配制度平衡医院公益性和经济性，兼顾工作量、工作质量和满意度，激发员工积极性，引导提升医疗服务水平。

　　第四代绩效分配模式响应国家政策，不断完善深化医药卫生体制改革，保障医务人员基本薪酬水平，减轻公立医院经济效益压力，公立医院可投入更多的成本用于医疗环境建设，医务人员可投入更多的精力用于提升医疗服务质量，更好地服务广大人民群众。

　　第四代绩效分配以医院整体战略目标为导向，将目标逐级分解至各分配单元，引导医务人员行为，提升职工工作的积极性，提升医院总体医疗服务水平，增强医院核心竞争力。

　　在保障基础薪酬的同时，第四代绩效还要强调重视非物质方面的奖励。包括职工培训、职业发展规划、个人生活关怀、改善医疗环境、提供发展空间等，体现医院对员工的重视，以此来提升职工对医院的归属感与认同感，满足职工的多层次需要。

　　绩效分配是起到激励作用的方法，激励要及时反馈至绩效单元，才能更好的起到激励作用，让职工及时了解自身情况，根据结果及时改进工作，最终完成个人目标。

　　同时反馈应是双向的，绩效单元也可对绩效管理中发现的问题及时反馈至相关部门，双方同时改进，这样最终实现医院的整体战略规划。

　　现代医院管理离不开信息系统的支持，信息系统已进入医院业务与管理的方方面面。要做好绩效管理及分配，就要依靠信息系统的支撑。

　　信息系统的设计在满足医疗活动的同时，也要满足医院管理的需要，并注意各信息系统间的相互连通，尽量避免信息孤岛。信息化水平越高，绩效管理越科学、精细。

　　医院的绩效考核中定性和定量指标相结合有利于发挥考核的激励导向作用，同时还要根据自身的发展情况选择合适的绩效分配模式。绩效考核方案要体现知识和技术含量，体现脑力与体力结合，体现公益性与风险性，建立一流人才一流服务，一流业绩一流报酬。

　　并且要在分配中体现技术要素、责任要素、风险要素以及管理要素等，做到向关键岗位和优秀人才倾斜，拉开收入差距，从而吸引和留住人才，通过带领科室发展从而促进医院的发展。返回搜狐，查看更多